Cóż, o tym, być może na szczęście, nigdy się nie przekonamy – brak równowagi nigdy nie jest stanem pożądanym. Niemniej jednak są już organizacje, w których równość między płciami jest faktem. Do takich firm należy McDonald’s Polska.
Stołek na trzech nogach, czyli kobiety w każdym z filarów marki
Mówiąc o rozwijaniu talentów w McDonald’s, mówimy tak naprawdę o trzech filarach marki, czy też, bardziej całościowo i metaforycznie, o stołku na trzech nogach, który tworzą: korporacja, franczyzobiorcy oraz dostawcy. Kobiety stanowią istotny czynnik rozwoju każdego z nich.
70 proc. managerów w restauracjach i 44 proc. zespołu zarządzającego stanowią właśnie kobiety. Co więcej, w zespole franczyzowym znajdziemy aż 33 proc. przedsiębiorczyń, co w skali globalnej jest świetnym wynikiem.
O demokratycznym charakterze McDonald’s jako pracodawcy świadczy również fakt, iż organizacja rokrocznie raportuje w swoich zestawieniach zerową lukę płacową. Rozbieżności pomiędzy wynagrodzeniami dla kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach po prostu nie istnieją.
– To jest podstawowe założenie, będące w DNA naszego funkcjonowania – potwierdza dr Agata Kruszec, Sustainability Lead, McDonald’s Polska, i dodaje:
– W pracy jesteśmy po prostu kompetentnymi osobami. W perspektywie rozwoju talentów czy rozwijania kompetencji to właśnie umiejętności odgrywają rolę, nie płeć.
Nie oznacza to jednak, iż organizacja spoczęła na laurach, wręcz przeciwnie. Dążenie do pełnej równości ma jednak swoje wyzwania kulturowe.
Wyzwania różnorodności
Jak zauważa Martyna Wojtasińska, TalentManager w McDonald’s Polska, na wyższe stanowiska wewnątrz organizacji, w zdecydowanej większości aplikują mężczyźni. Potencjalne liderki i kierowniczki często nie mają na to śmiałości.
– Dużo rozmawiamy z naszymi pracownikami o kwestiach związanych z ich rozwojem. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż kobiety, z reguły w wieku 35+, które pracują w restauracjach już dłuższy czas i w tym okresie zostały mamami, postawiły na życie rodzinne, dzisiaj uważają, iż jest dla nich już za późno na budowanie kariery – wyjaśnia Wojtasińska.
– Naszym celem jest pokazać, iż to złudne przeświadczenie. Chcemy promować różnorodne role models, które udowadniają, iż bez względu na wiek, czy role, jakie pełnimy w prywatnym życiu, McDonald’s jest pracodawcą, który daje równe szanse rozwoju i proaktywnie zachęca do „odważania się”, aby sięgać po więcej.
Wsparcie dla rolniczek: Agro Woman
W myśl definicji “stołka na trzech nogach”, McDonald’s stara się aktywnie wspierać nie tylko kobiety wewnątrz organizacji, ale również te, z którymi aktywnie współpracuje. Taką grupą są dostawczynie oraz rolniczki.
O tym, iż ostatnia z wymienionych grup również potrzebuje wsparcia, przekonała się Małgorzata Bojańczyk, dyrektorka Polskiego Stowarzyszenia Zrównoważonego Rolnictwa i Żywności, jedna z inicjatorek Agro Woman.
– Podczas jednej z konferencji byłyśmy wraz z Karoliną Tarnawską z zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zrównoważonego Rolnictwa i Żywności świadkiniami tego, jak rolniczki są nieśmiałe, jak boją się zabrać głos, dzielić się swoimi pomysłami. zwykle na takich konferencjach dyskusja jest mocna, intensywna. A te kobiety bały się forsować swoje zdanie – komentuje Małgorzata Bojańczyk.
W odpowiedzi na ewidentną potrzebę wzmacniania kobiecego głosu, dochodzącego ze wsi, narodził się koncept Agro Woman: – Pomyślałyśmy, iż te kobiety potrzebują wsparcia, programu mentoringowego, ale nie takiego typowo korporacyjnego, ale skrojonego na ich miarę. Programu, w ramach którego będą mogły wymieniać się doświadczeniami – dodaje Bojańczyk.
Dzisiaj Agro Woman to program, ukierunkowany na przełamywanie barier – zarówno tych mentalnych, jak i strukturalnych. – Agro Woman ma być platformą, w ramach której kobiety będą mogły znaleźć inspirację i wsparcie. Chcemy stworzyć przestrzeń do dyskusji na temat innowacji, zarządzania, roli zrównoważonego rozwoju, a także wyzwań przyszłości oraz wspierać rolniczki przed wypaleniem zawodowym – potwierdza.
Empowerment: uwierzmy w siebie
Aby dobrze rozpoznać potrzeby kobiet w strukturach organizacji, nie wystarczy obalać barier systemowych. Oczywiście równe płace i elastyczny czas pracy są bardzo cenne, jednak dzisiaj to właśnie szeroko pojęty empowerment musi grać pierwsze skrzypce – przynajmniej w dojrzałych organizacjach takich, jak McDonald’s Polska.
– Jedną z przyczyn nieśmiałości kobiet jest postrzeganie ról społecznych, które jest bardzo mocno osadzone w stereotypach, wzorcach, wdrukowywanych nam od pierwszych dni życia, które czerpiemy od matek i ojców – tłumaczy Anna Zaroda-Dąbrowska, Prezeska Diversity Hub, Ekspertka Diversity & Inclusion i tłumaczy to zjawisko:
– To tzw. “zagrożenie stereotypem”. Kobiety myślą: nie będę startowała na stanowisko liderskie, bo to praca dla mężczyzn, ja się po prostu do tego nie nadaję. Empowerment, czyli umacnianie, ma na celu zmianę tego toku myślenia na: “Ale przecież mogę”; pokazywanie, iż można odnaleźć się również w tej roli niestereotypowej – komentuje.
– Empowerment nie polega na rozwoju kompetencji czy kwalifikacji, bo kobiety je mają. Są bardzo dobrze wykształcone, jak pokazują statystyki, nierzadko lepiej niż mężczyźni. Empowerment to odkrycie ich siły, pokazanie, iż mają potencjał, przełamanie bariery strachu przed stereotypem właśnie - podsumowuje Anna Zaroda-Dąbrowska.
