Rynek równych szans

Zdjęcie: fot. Krystian Daszkowski

Jakub Wojtaszczyk: Dane Eurostatu są zatrważające. Pokazują, iż tylko 6,5% prezesów_ek firm w Polsce to kobiety, a w zarządach jest ich 17%. Projekt „Różne drogi do równości – rynek równych szans” chce temu przeciwdziałać. Opowiedzcie, jak kształtował się pomysł na niego.

Katarzyna Rząsa: Odpowiem z perspektywy misji. Kiedy pojawiła się możliwość realizacji projektu „Różne drogi do równości”, od razu wiedzieliśmy, iż jest to projekt dla nas – bo po pierwsze, jesteśmy na niego przygotowani_e merytorycznie, a po drugie, z poziomu misji jest on dla nas niezwykle istotny.

Częścią naszej pracy w SENSE jest między innymi realizowanie projektów przez nasze Centrum Dostępności, które uczy projektowania uniwersalnego, czyli takiego, aby rozwiązania przez nas tworzone były dla wszystkich.

Rok temu wydaliśmy pierwszy w Polsce trendbook związany z diversity, equity i inclusion [„Różnorodność, równość, włączenie” – hasło, który odnosi się do działań promujących różnorodność, sprawiedliwość i integrację w różnych środowiskach, takich jak miejsca pracy, szkoły czy organizacje – red.]. Udziela się w nim wiele osób, które są samorzecznikami i samorzeczniczkami. Poruszają różne wątki różnorodności.

Do tego naszą codzienność stanowi realizowanie szkoleń dla różnych organizacji.

Z tej perspektywy mamy więc kolejne doświadczenie w tej materii. Często zarówno zarząd, jak i działy HR nie wiedzą, jak radzić sobie z różnymi grupami wiekowymi, jak zatrudniać kobiety i mężczyzn, aby nie powielać stereotypów, i jak rozwijać kulturę inkluzywności.

W momencie gdy pojawiła się możliwość napisania projektu „Różne drogi do równości”, wiedzieliśmy więc jako organizacja, iż to coś, co łączy nasze kompetencje.

Beata Stelmaszyńska: Wśród młodych osób już widać chęć zmiany i myślenie wielokulturowe, wychodzenie poza postrzeganie kobiet i mężczyzn poprzez stereotypy, na przykład żołnierki już ich nie dziwią. Natomiast jeżeli chodzi o osoby w wieku 30+, 40+, a szczególnie 50+, dostrzegamy wśród nich silnie zakorzenione schematy w postrzeganiu ról płciowych. Zadaniem naszego projektu jest pobudzanie świadomości, iż problem jest i należy coś zmienić. Poza tym projekt nie tylko uświadamia, ale też wyposaża instytucje w konkretne narzędziach, które pomogą wdrożyć zmiany w ich ramach.

K.R.: Tak, niezwykle istotne, iż taki projekt ma szansę wejść w życie, szczególnie iż wyróżnia go holistyczne podejście. Zakłada m.in. wsparcie kobiet, czyli np. empowerment „różowych kołnierzyków” [termin ten odnosi się do zawodów tradycyjnie uważanych za kobiece, często związanych z opieką, pomocą oraz pracą społeczną; pochodzi od stereotypowego skojarzenia kolorów ubrań – różowy miał symbolizować kobiecość – red.].

Zawody te zostają dostrzeżone. Wspieramy też kobiety na poziomie menedżerskim.

Bo przecież coraz więcej z nich pełni wysokie funkcje w firmach. Świadomość na temat możliwości i rozwoju zawodowego kobiet rośnie. Aby było to bardziej powszechne, pokazujemy wspólnie zaprojektowane procesy i model, które pomogą jeszcze trafniej poukładać ścieżkę od kandydatki przez pracowniczkę po osobę menedżerską. Zależy nam, by to nie była jedynie zmiana deklaratywna, a realnie zaprojektowany model, możliwy do wdrożenia w różnej wielkości organizacjach o różnej specyfice.

B.S.: Aby dotrzeć do jak największej liczby osób, zaprosiliśmy trzech partnerów, czyli Fundację Muzeum Historii Kobiet, Fundację Czas Kobiet i Fundację Ja, Nauczyciel’ka.

Wspólnie zorganizujemy kampanie społeczne, które wzmacniają kobiety w trudnej sytuacji zawodowej, doświadczające mobbingu i/lub dyskryminacji. Pokażemy, co mogą zrobić, gdzie szukać pomocy. Z kolei Muzeum pokaże nam, jak na przestrzeni lat zmieniał się rynek zawodowy kobiet.

Pracując metodą design thinking, będziemy zapraszać pracodawców i pracodawczynie do konsultacji. Oni powiedzą nam, gdzie są problemy, w których aspektach potrzebują pomocy. Udział w projekcie jest bezpłatny.

JW: Dlaczego przez cały czas firmom tak trudno zająć równościowe stanowisko?

K.R.: Moja teoria jest taka, iż firmy się boją być posądzone o washing [termin ten jest często używany na określenie manipulacji lub wprowadzania w błąd konsumentów w celu poprawy wizerunku firmy – red.]. Nie przeprowadzą pewnych zmian, bo boją się, iż zrobią coś niewystarczająco dobrze i zostaną za to napiętnowane. Tak jak z językiem inkluzywnym – powiem coś i się pomylę, więc wolę nie próbować, by nie popełnić gafy. Albo robimy coś na całego, albo w ogóle. To złe podejście, bo przecież uczymy się na błędach. Mikrodziałania bywają najbardziej korzystne.

Jednocześnie organizacje bardzo często też chcą być apolityczne i poprawne. Moim zdaniem szczególnie dotyczy to małych i średnich przedsiębiorstw, które chcą być „bezpieczne” i trafić do wszystkich. Nie da się jednak zaspokoić każdego klienta czy każdej klientki.

Poza tym zdarza się, iż działamy powierzchownie. Wymyślamy piękne slogany, równościowe plakaty, zmieniamy logo na tęczowe. To tylko deklaracje, które do niczego nie prowadzą. Chcemy być atrakcyjni, a możemy sobie strzelić w kolano.

Czasami wystarczy spojrzeć na coś inaczej i przestaniemy dostrzegać problem, tylko rozwiązania.

JW: Z czym najczęściej firmy sobie nie radzą?

B.S.: Podczas rekrutacji inaczej odnosimy się do kobiet, a inaczej do mężczyzn. przez cały czas pojawiają się na przykład pytania, czy planuje pani mieć dzieci.

K.R.: Posługujemy się innym savoir-vivre’em językowym w zależności od płci osoby w naszym miejscu pracy. O kobietach mówi się, iż im się udało. Mężczyzna podjął wyzwanie. Z drugiej strony zaś, również mężczyźni mają swoje tematy do przepracowania – nie potrafią na przykład prosić o pomoc.

Widzę jednak zmianę, bardzo często wśród kobiet. To one tworzą społeczności i działają razem. Marzę, aby mężczyźni też się otworzyli i ośmielili. Trenerzy i trenerki zajmujący się samoświadomością i przepracowywaniem trudnych emocji mówią, iż mężczyzn jest najtrudniej przekonać do tworzenia męskich kręgów, szczerej wymiany doświadczeń. Dlatego w naszym projekcie nie zapominamy o facetach, nie alienujemy ich. Chcemy działać wspólnie.

B.S.: Dobre praktyki warto czerpać z zagranicy. Stosunkowo niedawno wyszła europejska dyrektywa „Women on Boards” [ma zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na stanowiskach zarządczych; państwa członkowskie powinny były ją wdrożyć do krajowych porządków prawnych do 28 grudnia 2024 roku – red.]. Osoba zgłaszająca swój akces na dane stanowisko m.in. nie wskazuje płci, liczą się tylko kompetencje i doświadczenie.

K.R.: Osoby oceniane mają być oceniane przez pryzmat tego, co potrafią, a nie tego, czy się jest np. kobietą w wieku rozrodczym!

JW: Jakie bariery w organizacjach – według was – są najtrudniejsze do przezwyciężenia w procesie wdrażania takiego modelu równościowego?

K.R.-F.: Feminatywy, bo bywa, iż kobiety mają z nimi problem. Bagatelizuje się używanie języka równościowego, a wystarczy pomyśleć, iż przecież coś, co nie jest ważne dla mnie, może być istotne dla kogoś innego.

Zauważyłam też, iż trudno zacząć przyjmować „swoją rolę”, tzn. kobiety przez lata musiały być „jedną z facetów”.

Wiem to po sobie – chodziłam na spotkania biznesowe z mężczyznami, wkładałam marynarkę, zabudowany T-Shirt, śmiałam się z ich żartów choćby wtedy, kiedy mnie one nie śmieszyły. Nie zawsze były to momenty dla mnie komfortowe, ale robiłam tak, by przynależeć do grupy. Nasz projekt pomaga takie zachowania zmienić, pokazuje, iż nie musimy się na nie zgadzać. Powinno to być pracodawcy/pracodawczyni na rękę, bo wyrównywanie szans jest po to, aby biznes nie tracił, a zyskiwał. Gdybym miała traktować równość w firmie przedmiotowo, odniosłabym się do zasady konkurencyjności.

B.S.: Gorsze traktowanie kobiet, mniejsze wynagrodzenia czy deprecjonowanie bierze się z naszej przeszłości. Przecież to mężczyzna był głową rodziny i głównym żywicielem. Dysproporcje finansowe trochę zmniejszają się na kierowniczych stanowiskach, bo kobiety powoli i je zajmują. Natomiast gdy mężczyzna idzie po podwyżkę, nie ma problemu, by zaśpiewać wysoką kwotę, powiedzieć, iż potrzebuje więcej. Prowadząc spotkania rekrutacyjne, dostrzegam, iż kobiety za dużo większe doświadczenie żądają znacznie mniejszych pieniędzy. Tak zostałyśmy wychowane.

K.R.-F.: Bardzo ciekawym case’em jest Volkswagen, który w Polsce ma pierwszy kobiecy zarząd. Śledziłam dyskusję, która toczyła się, gdy tę decyzję ogłoszono. Pojawiły się komentarze: „Czy kobiety sobie poradzą?”, „Czy one wiedzą cokolwiek o samochodach?”, „To tylko przez przymus parytetów!”. Te kobiety trafiły do zarządu dzięki swoim kompetencjom. Facetom takich pytań nikt by nie zadał. Co ciekawe, te komentarze nie płynęły tylko od mężczyzn, ale również od kobiet, bo one też przecież powielają te stereotypy.

JW: Czy to pracodawca/pracodawczyni musi się do SENSE zgłosić? A może same będziecie szukać odpowiednich podmiotów?

B.S.: Można się do nas zgłosić, ale my też będziemy proponować program wdrożeniowy. W listopadzie 2024 roku zorganizowałyśmy w Poznaniu konferencję „Leaders & HR 4 Equality”, podczas której m.in. wymienialiśmy doświadczenia i przygotowywaliśmy się do wdrożenia wspomnianej dyrektywy „Women on Boards”. Po niej bardzo dużo biznesów się do nas odezwało z chęcią uczestnictwa w projekcie. Będziemy też wybierać te firmy, które mogą być w przyszłości wzorem dla innych. jeżeli one zaczną wprowadzać te zmiany, to inni mogą za nimi podążyć.

K.R.-F: Model działań będziemy tworzyć wspólnie, przez doświadczenie różnych organizacji. Co istotne, mogą z nami współpracować firmy o najróżniejszej wielkości, nie tylko wielkie korporacje. Ważne, żeby próbować. Można wybierać poszczególne elementy, aby wdrożyć je u siebie.

Nie ograniczamy się tylko do dobrych rad. Wspieramy na każdym poziomie. Wiemy, iż wdrożenie jest najtrudniejsze, bo po drodze pojawia się szereg barier. Pomagamy je pokonać.

Nasza oferta nie jest kierowana jedynie do wielkich miast, ale też do mniejszych. Często w tym przypadku najważniejsze będzie wysłanie pracowników i pracowniczek na szkolenia empowermentowe czy warsztaty równościowe. I pamiętajmy – wszystko z dofinansowania unijnego.

Projekt nie jest przeznaczony dla samych kobiet. Miałam okazję pracować nad wdrożeniem feminatywów w jednej z organizacji. Kiedy zapytałam uczestniczących w nich mężczyzn: „Dlaczego tu jesteście?”, usłyszałam: „Bo chcemy, by kobiety miały takie same prawa”, ale też: „Mamy córki. Ich przyszłość jest dla nas ważna”. Te głosy zostaną ze mną do końca życia.

JW: Na koniec powiedzcie, jak wygląda przykładowy proces wdrożeniowy rozwiązania równościowego?

K.R.-F: Po opracowaniu modelu równości szans kobiet i mężczyzn planujemy przeprowadzić serię warsztatów wdrożeniowych połączonych z dedykowanym wsparciem doradczym. Choć model zostanie wdrożony początkowo w 16 podmiotach (przy dużym zainteresowaniu możliwe jest zwiększenie dostępnej puli miejsc), jego opracowanie i udostępnienie w formie publikacji oraz szeroka dystrybucja podczas konferencji i w formatach online umożliwią szerokie rozpowszechnienie wypracowanych rozwiązań. Dzięki temu inne organizacje, które będą miały dostęp do tego modelu, będą mogły wdrożyć go samodzielnie, co zwiększy szanse na systemowe zmniejszenie nierówności na rynku pracy.

Katarzyna Rząsa – moderatorka i facylitatorka Design Thinking. Specjalizuje się we wspieraniu projektów strategicznych. Jej pasją są projekty, których efektem jest wypracowanie nowych rozwiązań, produktów i usług. Ekspertka i trenerka projektu Dostępny Design, prelegentka, twórczyni raportów i licznych publikacji, m.in o trendach i zmianach w organizacjach. Uczy organizacje i innowatorów i innowatorki społeczne, jak projektować innowacje. Pracowała z największymi pracodawcami w Polsce, takimi jak Volswagen, IKEA, Unilever.

Beata Stelmaszyńska – doświadczona menedżerka związana z SENSE consulting sp. z o.o., gdzie pełni funkcję menedżerki Inkubatora Innowacji Społecznych oraz ekspertki ds. inkubacji i akceleracji. Od ponad 12 lat z pasją wspiera rozwój przedsiębiorczości, edukacji oraz innowacji, dostarczając praktyczne rozwiązania dla osób, instytucji i organizacji dążących do pozytywnych zmian społecznych. W 2022 roku powołała do życia wraz ze współpracownikami Fundację make SENSE, która wspiera rozwój ludzi i organizacji.