Ma na co dzień wpiera małe i średnie firmy w byciu różnorodnymi, wcześniej zajmowała się rekrutacją. Jest osobą niezwykle pozytywną, która z nadzieją patrzy w przyszłość. Mówi mi, iż niektórzy zazdroszczą jej odwagi w byciu sobą, ona uważa, iż autentyczność to podstawa i nie wyobraża sobie żyć inaczej. Rozmawiamy o wyzwaniach, z jakimi muszą mierzyć się osoby transpłciowe na rynku pracy, o masowej emigracji osób LGBT+ z Polski i o pokazywaniu cycków na Instagramie.
Hanna Szkarłat: Jaka jest sytuacja osób transpłciowych na rynku pracy?
Ma Stęga: Mam taką perspektywę z dwóch stron. Na co dzień staram się wspierać firmy, żeby były bardziej inkluzywne i lepiej rozumiały osoby ze społeczności LGBT+, jako iż sama jestem transpłciowa, skupiam się na osobach ze społeczności. W Polsce to jednak korporacje są bardziej świadome i wdrażają rozmaite polityki choćby nie przy samym zatrudnieniu, ale w ogóle jeżeli chodzi o wsparcie osób, które przechodzą proces tranzycji i na przykład aplikują do firmy w trakcie korekty płci – więc firma w jakiś sposób jest świadoma, iż takie wsparcie będzie potrzebne na wielu poziomach. Spotkałam też osoby menadżerskie, które nie wiedzą, jak się do tego zabrać, ale są otwarte, a to najważniejsze.
Z drugiej strony mam wgląd w przerażający świat dyskryminacji, o której piszą na różnego rodzaju forach osoby transpłciowe. Jedną z najczęściej opisywanych sytuacji jest taka, w której osoby transpłciowe mają odpowiednie kompetencje na dane stanowisko, ale brak uregulowania sytuacji prawnej (czyli w dokumentach wciąż widnieje ich płeć przypisana przy urodzeniu) sprawia, iż firmy nagle przestają się odzywać bez żadnego komunikatu. Dlatego wierzę, iż warto tłumaczyć zarówno firmom, jak i osobom transpłciowym, iż wystarczy chcieć, a na każdy z pozoru skomplikowany problem znajdzie się jakieś rozwiązanie.
A czy transpłciowe pracownice i pracownicy są jakkolwiek ujęci_te w polskim prawie pracowniczym?
Nie. Wszystko zależy od indywidualnych pracodawców. Na szczeblu państwowym nic nie jest usystematyzowane. Impulsem do uregulowania sytuacji osób transpłciowych w danej firmie jest zawsze doświadczenie, ktoś po prostu dokonuje coming outu i firma chce tej osobie pomóc. Z mojej perspektywy to nie jest przeważnie bardzo skomplikowane na poziomie interakcji, zmiana stopki w mailu jest łatwa, ale dane przy podpisywaniu umowy muszą pokrywać się z danymi z dowodu. To niestety wykracza już poza możliwości firmy.
Czyli jeszcze dużo działań nas czeka, zanim rynek pracy w Polsce stanie się bardziej inkluzywny?
Na pewno panuje jeszcze duże niezrozumienie dla osób nieheteronormatywnych. Doświadczyłam tego, publikując na LinkedInie treści związane z moją tranzycją, ale w kontekście życia zawodowego, ja tych sfer nie rozdzielam. Notorycznie dostawałam komentarze, iż za bardzo się obnoszę z tym, kim jestem, od osób, które zarządzają firmami, które naprawdę powinny lepiej zdawać sobie sprawę z tego, iż świat jest bardziej zróżnicowany, niż im może się wydawać i być bardziej otwarte.
Poza tym wciąż często słyszę o tym, iż właśnie osoby queerowe nie są traktowane dobrze i nie czują się bezpiecznie. Prowadzę grupę o tym, jak wspierać osoby LGBT+, jest w niej kilka osób z różnych firm. Czasami ktoś mówi, iż na przykład jest jedyną osobą queerową na 120 osób w firmie. Zawsze wtedy zastanawiam się, czy aby na pewno tak jest, bo statystycznie to raczej niemożliwe. Według badań około 10 procent społeczeństwa wychodzi poza cishetero schemat. Mówię to też na podstawie własnego doświadczenia, jako aktywna seksualnie, randkująca transkobieta, która korzysta z różnych aplikacji. Przez to, iż firmy nie tworzą bardziej inkluzywnej atmosfery, osoby transpłciowe i ogólnie queerowe nie czują się wystarczająco bezpiecznie, by się outować.
Firmy często nie widzą wartości dodanej wynikającej z różnorodności. Powinny się otworzyć, bo to nasz wspólny interes, a wręcz przeciwnie boją się zarządzać różnorodnością. Wydaje im się, iż zawsze łatwiej jest zarządzać białymi, cisheteroseksualnymi ludźmi, bo jeżeli jesteśmy tacy sami, to mniej więcej wiadomo, czego można się spodziewać, a różnorodność przeraża. W przypadku braku doświadczenia z innymi osobami pojawia się bariera psychologiczna. Nasza społeczność jest mega różnorodna i oczywiście są gdzieś punkty wspólne, ale jest też dużo różnic. Moje doświadczenie jako kobiety transpłciowej różni się od tego, jakie miałam jeszcze przed coming outem i tranzycją.
Jakie w takim razie różnice zauważyłaś?
Przede wszystkim po tym, jak się wyoutowałam, zaczęły dotykać mnie problemy związane z szowinizmem i komentowaniem mojego wyglądu. Kiedyś dostałam wiadomość od potencjalnego klienta, żebym przestała dzielić się swoją historią i pokazywać cycki, bo jego żona patrzy i pyta, co to jest. Po pierwsze: na prywatnym profilu na Instagramie cycki mogę sobie pokazywać, ile tylko chcę, a po drugie: dzielenie się moją historią uważam za konieczne. Wciąż jest wiele osób transpłciowych, które żyją w lęku, nie wyoutowały się choćby przed sobą i zastanawiają się, czy wszystko z nimi OK. To się nie zmieni, dopóki w przestrzeni publicznej nie będzie więcej osób LGBT+.
Jednak mimo wszystko jest mi łatwiej, bo w końcu jestem sobą. Jestem pewniejsza siebie, znam swoją wartość. Nie słyszę też homofobicznych żartów, ale to też zależy, czy mówimy tylko o przestrzeni zawodowej czy ogólnie życiowej.
Odczuwasz różnicę między traktowaniem w pracy a w życiu prywatnym?
Kiedyś w klubie LGBT+ kolesie obok mnie używali słów typu pedał i ciota, więc spytałam się, po co tam przyszli i wyznaczyłam granicę, mówiąc, iż nie życzę sobie używania takich zwrotów w mojej obecności. Najwyraźniej choćby w takich miejscach ludzie mają problem z akceptacją różnorodności i patrzeniem na dwóch tańczących facetów. Pod tym względem dziś jest mi łatwiej, bo gdy ktoś widzi mnie jako kobietę, to nie wzbudzam kontrowersji tańcząc z facetem – myślą, iż to heteroseksualna relacja.
Czyli po prostu cispassing gra dość istotną rolę w społecznych interakcjach.
Myślę, iż sama mocno dążę do tego, żeby mieć dobry passing, bo jest mi po prostu łatwiej, ale nie każda osoba transpłciowa tak ma. Ciekawym zagadnieniem jest dla mnie na przykład crossdressing w miejscu pracy, który sama uprawiałam przez osiem lat. Obserwuję teraz dwie osoby na LinkedInie z Wielkiej Brytanii, to menedżerowie na wysokim szczeblu bankowości. Z tego, co wiem, te osoby nie są w procesie tranzycji, mają fizjonomię męską, ale ubierają się bardzo kobieco – to super, iż mogą być sobą.
Korporacyjny dress code się zmienia, kto by pomyślał trzy lata temu, iż będziemy uczestniczyli w spotkaniach biznesowych przez Zooma z domu ubrani w piżamy. Dlaczego w takim razie nie można założyć peruki? Skoro i tak siedzimy w dresie, to powinno być też przyzwolenie na noszenie peruk, gdy ktoś ma taką ochotę. To tylko kwestia edukacji i poświęcenia czasu w zrozumienie innych. To też problem, iż – jako iż to nie priorytet – osoby na stanowiskach zajmujących się diversity tego typu tematy zostawiają na sam koniec, najpierw zawsze jest rekrutacja i utrzymanie pracownika. To taki stary styl zarządzania, mało kto myśli o komforcie psychicznym w pracy.
Zbyt mało uwagi poświęca się poznaniu człowieka i jego potrzeb. Firmy powinny poświęcić część czasu i zaangażowania na tworzenie bezpiecznej przestrzeni i zwykłe niebycie chujem dla swoich pracowników_nic.
Prawda jest taka, iż praca nad byciem bardziej inkluzywnym często odkładana jest na później, zawsze znajdzie się coś ważniejszego. Jest mi z tego powodu po prostu smutno. Ile czasu musi jeszcze minąć, żeby większość firm zrozumiała, iż dla nas akurat to jest najważniejsze? Kiedyś musi wreszcie przyjść pora na prawa osób LGBT+.
W polityce zawsze mówi się, iż prawa osób LGBT+ to temat zastępczy. Tylko iż nie. To jest życie setek tysięcy, jeżeli nie milionów osób, które na przykład codziennie muszą ukrywać w pracy tożsamość, bo nie czują się bezpiecznie.
Dlatego właśnie tyle wartościowych osób już wyjechało z Polski. Po objęciu kolejnej kadencji przez Dudę wyemigrowała masa queerowych osób. Ostatnio w Barcelonie spotkałam się z facetem, który jest po czterdziestce i od 25 lat ma faceta. Jego marzeniem było życie w kraju, w którym to nikogo nie dziwi, a on nie musi nic udawać. Od ponad dwóch lat mieszka w Barcelonie, jest przeszczęśliwy i nie ma zamiaru wracać, a jest menedżerem wysokiego szczebla, zarządza dużą grupą osób, jest wyedukowany. Z raportu Kampanii Przeciwko Homofobii za lata 2019–2020 wynika, iż ok. 140 tys. osób LGBT+ już wyjechało. Od czasu, gdy weszliśmy do Unii, pewnie emigrowały już miliony osób należących do społeczności. To ogromne straty.
Mimo iż passing mam coraz lepszy, to sama wciąż odczuwam stres mniejszościowy i często na ulicy spotykam się z nieprzychylnymi spojrzeniami. adekwatnie każdego dnia toczę walkę, żeby udowodnić, iż jednak jestem kobietą, bo w dowodzie mam wpisane coś innego.
To megasmutne, iż tyle osób wyjeżdża, a jednocześnie ciężko im się dziwić. Nikt nie powinien musieć walczyć o normalne życie. Nic dziwnego, iż osoby LGBT+ mają dosyć i wyjeżdżają, by móc chodzić po ulicy z ukochaną osobą za rękę i nie martwić się, czy zaraz ich ktoś nie obrazi lub choćby gorzej, uderzy.
Patrząc na to ze strony czysto biznesowej, różnorodność się po prostu opłaca. Jest wiele raportów, które pokazują, iż różnorodne firmy na wielu polach po prostu wygrywają. Jednocześnie ten proces adaptacji, zmiany polityki firmy na początku wymaga zaangażowania, chęci zrozumienia, otwartości i wyjścia poza schematy myślenia, ale ostatecznie to wszystko przyniesie profity.
Co w takim razie firmy mogą zrobić, żeby stworzyć inkluzywne środowisko pracy?
Przede wszystkim chęć zmiany powinna wynikać z realnych potrzeb wewnątrz firmy. Narzucanie postulatu w stylu w 2022 robimy różnorodność, bo inne firmy to robią nigdy dobrze nie zadziała. Kluczowa jest tu rola osób z zarządu, które mają przeświadczenie, iż wprowadzenie danych zmian jest ważne, i zdają sobie sprawę z istnienia danych problemów. Następnie warto przyjąć strategię małych kroków, czyli nie wyobrażać sobie, iż to będzie jedyny temat, którym będziemy się zajmować, bo wtedy nigdy się na to nie zdecydujemy. Dobrze też zdać sobie sprawę, ile traci firma przez to, iż nie jest otwarta na osoby ze społeczności LGBT+. Odnoszę wrażenie, iż osoby, które doświadczyły stresu mniejszościowego, ciągłej dyskryminacji czy lęku, często są bardziej wrażliwe. Świetnie sprawdzą się na stanowiskach uwzględniających empatię, ogólnie w kontakcie z klientami, bo sprawnie identyfikują cudze potrzeby i umiejętnie wyłapują subtelne sygnały.
A jakie masz spostrzeżenia co do tego, jak życie w zgodzie ze sobą potrafi wpływać na samopoczucie w pracy?
Są choćby badania, iż po coming oucie produktywność wzrasta od 25 do 30 procent, więc choćby z perspektywy czysto biznesowej, to naprawdę istotne móc być sobą. Zresztą to powinno być oczywiste, ale będąc w grupie uprzywilejowanej, nie spogląda się poza swoją bańkę świadomych ludzi, a są przecież osoby ze społeczności, które nie mają wykształcenia i żyją w niewspierającym środowisku, z którego nie za bardzo mają jak uciec, bo zwykle taką możliwość oferuje praca. Trzeba o nich pamiętać, bo też potrzebują wsparcia.
Są przykłady firm w Polsce, które dobrze ogarniają inkluzywność?
Na pewno IKEA, tylko iż to bardzo duża firma, z ogromnymi zasobami wewnętrznymi i dbają o różnorodność w sposób przemyślany. W Polsce nad tym procesem czuwa Susanna Romantsova, która wielokrotnie mówiła, iż to nie jest tak, iż w jeden rok rozwiążą wszystkie problemy. Na przykład temat niepełnosprawności jest tam na tapecie trzy lata.
Do mniejszych firm w Polsce, które dbają o budowanie włączającego miejsca pracy, należą Kubota i Monterail. Kubota świetnie obrazuje to, o czym wcześniej mówiłam w kontekście tego, iż zmiany powinny wychodzić od środka. W zarządzie są tam Alina Sztoch, wyoutowana osoba panseksualna, i jej żona Dominika Florczak. Poza tym w firmie są też osoby sojusznicze, dla których jest oczywistością, iż należy wspierać osoby z mniejszości, same chcą się w to angażować. W ten sposób przyciągają kolejne osoby, dla których to jest standardem. Ala jako gościni mojego podcastu opowiadała mi, iż w trakcie rozmów rekrutacyjnych osoby czują się tak bezpieczne, iż one same mówią o swojej orientacji i tożsamości, podkreślając, jak to byłoby super pracować w firmie, w której będzie można być sobą. Kubota w trudnym czasie dla społeczności LGBT+ okazała jej wsparcie. To był czas, w którym wiele firm się bało, iż straci klientów. A jak przykład pokazuje, Kubota radzi sobie świetnie.
Monterail to drugi przykład firmy, która dba o diversity. U nich na stronie można znaleźć choćby na ten temat materiały, ogólnie dużo czasu inwestują w rozmaite działania na rzecz równości i zależy im, żeby dawać komunikat, iż tworzą inkluzywne środowisko pracy dla potencjalnych pracowników i pracownic, którym na tym zależy.
Jak widać, są przykłady firm, które stawiają na różnorodność i dobrze im to idzie, więc nie ma się czego bać, warto próbować budować środowisko bardziej inkluzywne wszędzie, również w pracy.
Tekst powstał w ramach 2. edycji akcji społecznej Kampanii Przeciw Homofobii #JestemPrzeciwTransfobii wspieranej przez Poptown.eu.
www.kph.org.pl
