Dzisiaj tolerancja po prostu się opłaca. W cenie jest nie tylko mieć, ale także mówić o polityce różnorodności, równych szans i kultury włączenia (DEI – ang. diversity, equity, inclusion). A najlepiej mówić głośno i jeszcze zrobić z tego filmik na socjale. A może od razu kampanię społeczną? Wtedy sypią się lajki, wizerunek społeczny zyskuje.
W cenie bywa też zmiana kolorów – a to na niebieski, na różowy albo od razu na wszystkie kolory tęczy – to kod, którym dzisiaj ludzie biznesu komunikują tolerancję i otwartość. Albo ich brak. Komunikują zarządowi, klientom, współpracownikom, a często i sobie samym. I tak pogodnie od razu się robi, i ludzie się uśmiechają, i klient zadowolony, i w raportach ładnie wygląda, i na WWW można powiesić. A zadowolony, szczególnie gdy coś wygra.
A tolerancją można wygrać. Na przykład jakiś konkurs o tolerancji, a tych przecież ostatnio bez liku. A przy okazji zrobić sobie diagnozę, przegląd, scanning, review, a choćby check czy po prostu audyt. Taki audyt w kontekście zmieniających się przepisów unijnych tworzy przecież niezły legal case dla tej naszej tolerancji. Weźmy za przykład lukę płacową czy karę za macierzyństwo. Te tematy zyskały choćby noblowskie znaczenie! A dobra komunikacja dobrych albo znakomitych wyników takich audytów to znów szansa na lajki. Dla miłośników adrenaliny też coś się znajdzie. Wyścigów na czas w kategorii tolerancja jest dzisiaj wiele, więc szansa na nagrodę rośnie. A zarządy lubią nagrody, wyróżnienia, pozowanie na ściance. To nic, iż często kryteria nieostre, iż brak owskaźnikowania wpływu, iż nieczytelny follow up. Albo wcale. Są za to lajki, ale o tym już było.
Budujemy zatem success story dla firmowej tolerancji. Jako iż klient przez ostatnie lata miał wiele sposobności, by do perfekcji opanować kompetencję tropienia fake newsów, dla tej naszej opowieści warto zbudować przekonujący evidence based approach. Żeby wiarygodnie było. I tak kolorowo. „Weźmy do zarządu jakiegoś geja, żeby dobrze wyglądało”. „Może niech stanie w kadrze ktoś na wózku, żeby ocieplić wizerunek?” „Będziemy przyznawać więcej punktów projektom, w których są kobiety”. „Czy my tu mamy jakiegoś seniora, który nam opowie swoją historię?” Benchmarkujemy konkurencję, analizujemy barwy i natężenie kolorów tych, do których aspirujemy, mamy zmapowane, co robią te, które już dawno są za nami w wyścigu po klienta, który coraz bardziej jest dzisiaj żądny wielobarwnej komunikacji. I w tych oczekiwaniach coraz bardziej kategoryczny:
■ 41% osób kupujących wycofało min. 10% swojej działalności z firm, które niedostateczną wagę przykładają do polityki DEI 1,
■ 29% osób kupujących biorących udział w badaniu chętniej zrobi zakupy u tego sprzedawcy,
który podziela jego wartości związane z DEI,
■ 42% osób kupujących pochodzących z grup defaworyzowanych (narodowościowych/ etnicznych, LGBT+) zmieni dotychczasowego sprzedawcę dóbr lub usług na takiego, który aktywnie angażuje się w DEI.
Pociąg z napisem „business case dla tolerancji” stoi na stacji już od dłuższego czasu. Czekamy na gwizdek maszynisty. Z rzadka maszynistki, chyba iż akurat kolej też startuje w wyścigu po nagrodę za tolerancję.
Konkurencja miejsca w pierwszej klasie zajęła pewnie w okolicach 2019–21, kiedy pojawiły się raporty Catalyst czy Deloitte na temat zysków, które przynosi D&I (diversity and inclusion), badania i orzeczenia sądowe, które transpłciowość każą traktować jako samodzielną przesłankę dyskryminacji, czy te, które obciążają pracodawcę odpowiedzialnością za publikację treści homofobicznych czy rasistowskich w mediach przez niektórych jego pracowników. I pracownice oczywiście też. I choćby jeżeli czasami pojawia się pytanie, czy to na pewno nasz pociąg, to obawa, iż za chwilę nam peron odjedzie, zdaje się dzisiaj
istotną motywacją do podejmowania działań dotyczących DEI. A przecież poprzeczka stale się podnosi.
Rosną oczekiwania wewnątrz firmy i w jej otoczeniu biznesowym, by organizacja była inkluzywna. Najlepiej top inkluzywna i najlepiej już, na gwizdek (maszynistki).
.JPG)
.JPG)
