Upowszechnienie sztucznej inteligencji, automatyzacja procesów oraz zmiany społeczno-demograficzne sprawiają, iż coraz więcej osób zastanawia się nad dalszym kierunkiem swojej kariery zawodowej. Dylemat, czy postawić na przekwalifikowanie, czy raczej na rozwój dotychczasowych kompetencji, dotyczy dziś zarówno pracowników, jak i pracodawców. Odpowiedzi na te wyzwania dostarcza najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy”.
Publikacja zawiera analizę aktualnych trendów, dane statystyczne oraz diagnozę barier i korzyści związanych z podnoszeniem kompetencji i zmianą kwalifikacji w kontekście dynamicznych przeobrażeń rynku pracy.
Reskilling i upskilling – czym różnią się formy rozwoju kompetencji?
Rosnące zapotrzebowanie na nowe kompetencje stanowi dziś jedno z kluczowych wyzwań dla rynku pracy. Odpowiedzią na te potrzeby są procesy reskillingu i upskillingu, które – choć oba wpisują się w ideę uczenia się przez całe życie – różnią się zakresem i celem działań.
Reskilling polega na zdobyciu zupełnie nowych kwalifikacji, umożliwiających podjęcie pracy w innym sektorze lub na nowym stanowisku. Jego głównym celem jest utrzymanie zatrudnienia oraz przeciwdziałanie długotrwałemu bezrobociu.
Upskilling natomiast koncentruje się na podnoszeniu kompetencji w obrębie dotychczasowego zawodu lub branży. Nie prowadzi do zmiany profesji, ale zwiększa wartość pracownika, jego efektywność oraz potencjał rozwojowy.
Dlaczego reskilling i upskilling są korzystne dla pracodawców?
Inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników przynosi wymierne korzyści przedsiębiorstwom. Szkolenia i działania rozwojowe zwiększają efektywność pracy, poprawiają dopasowanie kompetencji do potrzeb organizacji oraz wzmacniają zdolność firm do adaptacji technologicznej i wdrażania innowacji.
Istotnym aspektem są także oszczędności ekonomiczne. Upskilling pracowników ogranicza konieczność kosztownych rekrutacji zewnętrznych oraz skraca czas obsadzania wakatów, co ma szczególne znaczenie w warunkach niedoboru wykwalifikowanej kadry.
Rozwój kompetencji a bezpieczeństwo zawodowe pracowników
Z perspektywy pracowników systematyczne uczenie się dorosłych zwiększa szanse na wejście lub powrót na rynek pracy, ułatwia dostosowanie się do zmieniających się wymagań oraz ogranicza ryzyko długotrwałej bierności zawodowej. Korzyści obejmują zarówno aspekty „twarde”, takie jak zatrudnienie i stabilność dochodów, jak i „miękkie”, związane z poczuciem sprawczości i gotowością do zmian.
– Korzyści z podnoszenia i zmiany kompetencji są wyraźne i wielopoziomowe. Dla pracowników to m.in wyższa zatrudnialność i mobilność zawodowa, a dla przedsiębiorców wzrost innowacyjności i szansa na zatrzymanie pracowników na dłużej. Badania pokazują, iż tworzenie możliwości rozwoju oraz inwestowanie w naukę może skutecznie przeciwdziałać rotacji kadr. To niezwykle istotne w czasach permanentnych niedoborów pracowników w polskich przedsiębiorstwach – podkreśla Joanna Orłowska, Departament Analiz i Strategii PARP.
Bariery rozwoju kompetencji na rynku pracy
Mimo rosnącej świadomości znaczenia reskillingu i upskillingu, wiele osób przez cały czas napotyka istotne bariery w podejmowaniu działań rozwojowych. Najczęściej mają one charakter psychologiczny – dominują lęk przed zmianą oraz obawa przed niepowodzeniem. Wśród innych czynników wymienia się brak czasu, przeciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz niską motywację do nauki.
Częstą przeszkodą są również kolizje szkoleń z harmonogramem pracy lub życiem prywatnym, a także koszty uczestnictwa. Problemy finansowe dotykają nie tylko pracowników, ale także pracodawców, zwłaszcza z sektora MŚP. Wysokie ceny specjalistycznych kursów, m.in. z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych czy rozwiązań chmurowych, skutecznie ograniczają skalę inwestycji w rozwój kadr.
Dodatkowym wyzwaniem pozostaje brak spójnych systemów walidacji i oceny kompetencji oraz narzędzi pozwalających na precyzyjne mapowanie przyszłych potrzeb kwalifikacyjnych.
Reskilling i uprkilling w liczbach
Jak wynika z raportu firmy Cognitive Market Research, przywoływanego w publikacji PARP, w 2024 roku europejski rynek szkoleń dla firm osiągnął wartość około 46,6 mld dolarów. Prognozy wskazują na dalszy wzrost na poziomie 6,7% rocznie.
Jednocześnie dane OECD pokazują, iż gotowość dorosłych do uczestnictwa w edukacji pozaformalnej pozostaje ograniczona, szczególnie wśród osób o niskich kwalifikacjach. Średnio 13% kobiet i 10% mężczyzn bierze udział w tego typu edukacji w czterotygodniowym okresie referencyjnym. Aktywność edukacyjna maleje wraz z wiekiem – od około 10% w grupie 25–54 lata do około 6% w grupie 55–64 lata.
Reskilling i upskilling w Polsce – rosnące zainteresowanie zmianą zawodową
Na tle Europy Polska odnotowuje wyraźny wzrost zainteresowania rozwojem kompetencji. Z „Barometru Rynku Pracy 2025” Gi Group wynika, iż 43% zatrudnionych rozważa zmianę profesji, a 45% deklaruje chęć systematycznego podnoszenia kwalifikacji. To sygnał rosnącej gotowości do adaptacji w obliczu dynamicznych zmian gospodarczych i technologicznych.
Raport „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy” został przygotowany w ramach projektu pozakonkursowego FERS „Rozwój i doskonalenie systemu sektorowych rad ds. kompetencji”.
Pełna treść raportu „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy” dostępna jest na stronie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.
Źródło: PARP
To też może Cię zainteresować
Jak zreformować edukację, by nadążała za rynkiem pracy? Debata Forum Pracownika i Pracodawcy
