Pokolenie X odgrywa coraz większą rolę na rynku pracy. 63 proc. pracowników w wieku 45+ deklaruje wysokie zaangażowanie zawodowe, a co trzeci chce pracować tak długo, jak pozwoli mu zdrowie. Z raportu Enpulse wynika, iż mimo doświadczenia i kompetencji przedstawiciele tej generacji wciąż napotykają bariery w rozwoju zawodowym – informuje agencja informacyjna Newseria Biznes.
– W tej chwili pokolenie X to dominująca grupa pracowników, którzy są albo w sile wieku, albo chwilę przed emeryturą. Stanowią trzon rynku pracy. Posiadają wiedzę, doświadczenie, umiejętności i dodatkowo często zajmują kierownicze stanowiska. Są kluczowi z punktu widzenia zarówno biznesu, jak i organizacji publicznych – mówi Paweł Jaroszek, członek zarządu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Pokolenie X na rynku pracy. choćby 9,5 mln osób w Polsce
Osoby zaliczane do pokolenia X, czyli urodzone w latach 1965–1980, mają w tej chwili 45–60 lat. Według ubiegłorocznych szacunków Głównego Urzędu Statystycznego stanowią 20–22 proc. populacji Polski, czyli choćby 9,5 mln ludzi. Ich znaczenie na rynku pracy potwierdza również struktura kadry zarządzającej. Blisko 40 proc. menedżerów średniego i wyższego szczebla należy do tej generacji.
– To pokolenie wyznacza kierunki, trendy i stanowi swego rodzaju bazę dla kolejnych następców w sztafecie pokoleń. Warto zauważyć, iż to iksy wprowadzały nowoczesne rozwiązania w polskiej gospodarce. To one informatyzowały Polskę, wprowadzały ją do Unii Europejskiej i to one będą decydowały, jak wygląda alokacja kapitału – uważa Paweł Jaroszek.
Mimo tak istotnej pozycji przedstawiciele tej generacji nie zawsze otrzymują odpowiednie uznanie ze strony pracodawców. Z badania Enpulse wynika jednak, iż ich zaangażowanie zawodowe jest wysokie. Deklaruje je 63 proc. ankietowanych. Dla porównania w pokoleniu Z odsetek ten wynosi 39 proc.
Jednocześnie 56 proc. przedstawicieli pokolenia X czuje się docenianych w miejscu pracy, a 21 proc. uważa, iż brakuje im uznania.
Kompetencje cyfrowe pracowników 45+ są wyższe, niż zakładają pracodawcy
Jednym z argumentów, które mogą przemawiać przeciwko zatrudnianiu starszych pracowników, są obawy dotyczące ich umiejętności korzystania z nowych technologii. Wyniki raportu GeeX pokazują jednak, iż takie przekonanie nie znajduje potwierdzenia w deklaracjach badanych.
Ponad 81 proc. przedstawicieli pokolenia X uważa, iż ma wysokie kompetencje cyfrowe. Bardzo dobry poziom umiejętności, oznaczający nadążanie za nowościami technologicznymi, deklaruje 27 proc. ankietowanych, a dobry – 54 proc. Kolejne 18 proc. ocenia swoje kompetencje jako średnie i przyznaje, iż czasami potrzebuje pomocy. Tylko 1 proc. badanych ma trudności z nowymi technologiami.
– Nastawienie do bardziej doświadczonych pracowników nie jest tak otwarte jak do tych średnio młodych z dużym doświadczeniem. Pracodawcy czasami się obawiają, iż ten pracownik nie będzie efektywny, nie będzie znał nowych rozwiązań i narzędzi albo zdrowie nie będzie mu dopisywało na tyle, żeby mógł na odpowiednim poziomie świadczyć pracę. Czasami jest to prawda, ale w zdecydowanej większości ci pracownicy wnoszą bardzo dużo do organizacji. Widzę to też po swojej instytucji – w momencie kiedy zatrudniamy pracownika, którego pozbywają się korporacje prywatne, my na tym wyłącznie korzystamy – zaznacza członek zarządu ZUS.
Transformacja cyfrowa zmieniła kompetencje pokolenia X
Wysokie kompetencje cyfrowe tej grupy wynikają między innymi z doświadczenia zdobytego podczas transformacji technologicznej polskiej gospodarki i administracji.
– Wedle wyników badania z raportu GeeX ponad 81 proc. pokolenia X uważa, iż ich kompetencje cyfrowe są wysokie. Zdaję sobie sprawę z tego, iż to jest samoocena, więc może być lekko zawyżona, ale z własnego doświadczenia i obserwacji tego, co się dzieje w administracji rządowej, powiem, iż pokolenie X ma wysokie kompetencje cyfrowe. Nie tylko dlatego, iż się ich uczy czy chce rozwijać, ale też dlatego, iż przechodziło transformację cyfrową – tłumaczy Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej.
– Pokolenie X to pokolenie, które zmieniało administrację papierową na cyfrową. Ta zmiana wymusiła na urzędniczkach i urzędnikach, żeby te kompetencje cyfrowe posiadali. Co ważne, przez cały czas je rozwijają, wchodzą teraz narzędzia AI i widzę w nich nie ryzyko dla pokolenia X, tylko raczej szansę na to, żeby wykorzystywać je do działań rutynowych – dodaje.
Rozwój zawodowy i mentoring zamiast oczekiwania na emeryturę
Doświadczenie zawodowe nie oznacza, iż przedstawiciele tej generacji traktują ostatnie lata aktywności zawodowej jako oczekiwanie na emeryturę. Wyniki raportu GeeX wskazują, iż są zainteresowani dalszym rozwojem i podejmowaniem nowych zadań.
– Badanie pokazuje też, iż jesteśmy nastawieni na rozwój i nowe zadania. Powiedziałabym wręcz, iż pokolenie X nie traktuje dzisiejszych stanowisk jako poczekalni do emerytury. Raczej postrzega te lata przed sobą jako szansę na to, żeby się rozwijać, robić coś ciekawego, a może też być wykorzystywanym w nowych rolach – podkreśla Anita Noskowska-Piątkowska.
Jednym z narzędzi pozwalających wykorzystać doświadczenie starszych pracowników może być mentoring. W administracji publicznej rozwijane są programy, w ramach których przedstawiciele pokolenia X mogą przekazywać wiedzę i kompetencje młodszym współpracownikom.
– My teraz w Służbie Cywilnej promujemy program mentoringowy i myślę, iż to jest jedno z narzędzi, w których możemy to doświadczone, kompetentne, eksperckie pokolenie X wykorzystywać, żeby przygotowywało następnych. Ta sukcesja musi nadejść, a demografia jest nieubłagana – mówi szefowa Służby Cywilnej.
Ważna jest przy tym kooperacja międzypokoleniowa. Starsi pracownicy mogą przekazywać młodszym doświadczenie, umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych i wiedzę organizacyjną. Sami mogą natomiast korzystać z nowych sposobów komunikacji i rozwiązań technologicznych.
– Należałoby połączyć to, co w iksach jest najlepsze, czyli przede wszystkim doświadczenie, kreatywność, umiejętność radzenia sobie z kryzysami. My w pokoleniu X przeszliśmy ich już wiele i wiemy, jak podejść z dużym spokojem do każdego z nich. Ale warto też spojrzeć na młodsze pokolenia, na generację Z czy choćby na alfy, które za chwilę wejdą na rynek pracy, i nauczyć się zrównoważonego podejścia, wellbeingu, połączenia sfery osobistej i zawodowej, ponieważ to pozwoli nam dłużej i sprawnie funkcjonować na rynku pracy – podkreśla Paweł Jaroszek.
Dobrostan i kooperacja międzypokoleniowa w miejscu pracy
Znaczenie ma również dobrostan pracowników. Aż 71 proc. przedstawicieli pokolenia X uznaje go za bardzo ważny, a kolejne 26 proc. za ważny. Łącznie pozytywnie ocenia go więc 97 proc. badanych. Pod tym względem pokolenie X nie różni się od generacji Z, w której również 97 proc. respondentów wskazało na znaczenie dobrego samopoczucia w miejscu pracy.
Uzupełnieniem tradycyjnego mentoringu może być tzw. reverse mentoring, czyli przekazywanie wiedzy przez młodszych pracowników starszym kolegom i koleżankom. Może on być szczególnie przydatny przy wdrażaniu rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji i poznawaniu nowych sposobów komunikacji.
– Z drugiej strony jest coś takiego jak reverse mentoring. Kiedyś mówiło się, iż osoby starsze powinny uczyć młodsze. To dalej się sprawdza, ale też przy niektórych zastosowaniach reverse mentoring jest lepszy, chociażby w absorpcji rozwiązań bazujących na sztucznej inteligencji czy sposobie komunikowania się z najnowszymi rozwiązaniami – wyjaśnia członek zarządu ZUS.
Dyskryminacja wiekowa na rynku pracy i pomijanie przy awansach
Mimo doświadczenia i deklarowanego zaangażowania przedstawiciele pokolenia X napotykają bariery w rozwoju zawodowym. Swoją sytuację na rynku pracy oceniają wprawdzie z umiarkowanym optymizmem, ale nie wszyscy dostrzegają poprawę.
38 proc. badanych uważa, iż ich sytuacja zawodowa jest lepsza niż pięć lat temu. Dla 20 proc. poprawiła się nieco, a dla 18 proc. znacznie. Pogorszenie swojej pozycji na rynku pracy zauważa natomiast 24 proc. ankietowanych.
Jednym z problemów jest ograniczony dostęp do awansów. Aż 30 proc. pracowników z pokolenia X deklaruje, iż mimo posiadanych kwalifikacji jest pomijanych przy awansowaniu. Trudności ze znalezieniem nowej pracy wskazuje 7 proc. badanych, a 6 proc. doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek podczas rekrutacji.
– Na pewno jest to pokolenie, które żyje w swego rodzaju niszy ciszy. Trochę mało się o nim mówi. o ile spojrzelibyśmy na dyskurs społeczny i polityczny, to zwykle mówimy o osobach ze specjalnymi potrzebami, o potrzebie docenienia zaangażowania, zwiększenia roli kobiet albo zatrudnianiu młodych osób. Nie mówimy o tym, co stanowi trzon naszej gospodarki – podkreśla Paweł Jaroszek.
Jak zaznacza przedstawiciel ZUS, wyzwaniem jest nie tylko większe docenienie doświadczonych pracowników, ale także stworzenie warunków, które pozwolą im dłużej pozostawać aktywnymi zawodowo.
– Jest to pokolenie trochę pomijane, nie powiedziałbym dyskryminowane. Stoimy natomiast przed znacznymi wyzwaniami demograficznymi. Z najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, iż wskaźnik dzietności to 1,068, czyli dalece niewystarczający do zastępowalności pokoleń. To, z czym się mierzymy, to więc nie tyle potrzeba, ile wręcz konieczność stworzenia warunków, aby pokolenie X dłużej pozostawało na rynku pracy.
Praca po osiągnięciu wieku emerytalnego. Pokolenie X chce zostać dłużej
Dane z raportu GeeX pokazują, iż znaczna część przedstawicieli pokolenia X jest gotowa kontynuować aktywność zawodową po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. 34 proc. ankietowanych planuje pracować dokładnie do tego momentu, a następnie przejść na emeryturę. Podobny odsetek deklaruje gotowość do pracy tak długo, jak pozwolą na to zdrowie i sprawność. Kolejne 17 proc. chce pozostać aktywnych zawodowo jeszcze przez dwa–trzy lata po osiągnięciu wieku emerytalnego.
– W pokoleniu iksów rośnie chęć do pozostawania jak najdłużej na rynku pracy. Pierwszym wyznacznikiem, który pozwala podjąć odpowiedzialną decyzję, jest zdrowie. o ile go zabraknie, to będziemy chcieli jak najszybciej skorzystać z możliwości, jakie daje nam emerytura. Ale też widzimy, iż są osoby, które czy to w miejscu pracy miały zapewnione odpowiednie warunki, czy też same prowadzą działalność gospodarczą, dbały o to, aby pozostawać w dobrym zdrowiu i wtedy zaczyna decydować rachunek ekonomiczny – tłumaczy Paweł Jaroszek.
Coraz więcej emerytów pozostaje aktywnych zawodowo
Rosnącą aktywność zawodową osób w wieku emerytalnym potwierdzają również dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Na koniec 2025 roku 879,5 tys. osób z ustalonym prawem do emerytury podlegało ubezpieczeniu zdrowotnemu z innego tytułu niż status emeryta. W ciągu ostatniej dekady liczba pracujących emerytów zwiększyła się o 52,9 proc.
Zdaniem przedstawiciela ZUS pozostawanie na rynku pracy ma znaczenie nie tylko ze względów finansowych. Sprzyja również utrzymywaniu kontaktów społecznych i aktywności, które wpływają na kondycję psychiczną oraz fizyczną.
– Przy obecnym, zatomizowanym społeczeństwie ważne jest też to, iż będąc w pracy, pozostajemy dalej aktywni, utrzymujemy relacje międzyludzkie, co jest również niezmiernie ważne dla zachowania naszego zdrowia. Nie tylko fizycznego, ale i psychicznego – zaznacza Paweł Jaroszek.
Wydłużanie aktywności zawodowej wymaga jednak dostosowania warunków zatrudnienia do możliwości pracowników. Jednym z rozwiązań może być większa elastyczność czasu pracy, w tym możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin.
– Ważne jest też to, żebyśmy trochę zmienili swoją mentalność. W tej chwili pracujemy w modelu pięć dni w tygodniu przez osiem godzin, czyli średnio 40 godzin w tygodniu. W niektórych miejscach czy zawodach trzy czwarte lub pół etatu będzie rozwiązaniem, które pozwoli z jednej strony wykorzystać potencjał umiejętności, jaki mają pracownicy z pokolenia X, a z drugiej pozwoli efektywnie pracować tym, u których zdrowie i wydolność nie są takie jak w wieku 20 czy 30 lat.
Źródło: Newseria Biznes
Wywiad z Anną Kiełczewską-Włodarczyk, McDonald’s Polska, też może Cię zainteresować:
Anna Kiełczewska-Włodarczyk, McDonald’s Polska: Nasze zespoły są wielopokoleniowe
