Polski rynek pracy kurczy się – według danych GUS liczba ludności spada nieprzerwanie od 2012 roku, a do 2035 roku liczba pracowników może zmniejszyć się o 2,1 mln. Tymczasem wciąż istnieją grupy, które pozostają „niewidzialne” zawodowo. Najnowszy raport Bilansu Kapitału Ludzkiego pokazuje, iż to właśnie w ich potencjale tkwi szansa na zatrzymanie tego trendu.
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, iż liczba ludności w Polsce zmniejsza się nieprzerwanie od 2012 roku. Według prognoz Polskiego Instytutu Ekonomicznego, jeżeli obecne trendy demograficzne się utrzymają, do 2035 roku liczba pracowników spadnie o 2,1 mln, czyli aż o 12,6 proc. obecnego stanu zatrudnienia.
Tymczasem na rynku wciąż istnieją grupy społeczne, które pozostają „niewidzialne”, mimo iż ich potencjał mógłby być odpowiedzią na rosnące problemy kadrowe. Najnowszy raport Bilansu Kapitału Ludzkiego pokazuje, iż to właśnie w tych „ukrytych zasobach” tkwi jedna z największych szans dla polskiej gospodarki.
Dalsza część tekstu jest pod relacją z debaty Forum Pracownika i Pracodawcy
Kto pozostaje w cieniu?
Cudzoziemcy, kobiety, osoby z niepełnosprawnością, młodzi i starsi pracownicy – to grupy, które często napotykają bariery w dostępie do rynku pracy. Choć ich potencjał jest ogromny, przeszkody prawne, ekonomiczne, społeczne i techniczne wciąż utrudniają im zatrudnienie. Duże znaczenie ma też opór po stronie pracodawców – brak wiedzy, obawy przed kosztami czy utrwalone stereotypy.
Cudzoziemcy na rynku pracy
Czasochłonne i skomplikowane procedury legalizacji pracy, trudności z nostryfikacją dyplomów czy sezonowość zatrudnienia to tylko część wyzwań, z jakimi mierzą się cudzoziemcy w Polsce.
Maja Dobrzyńska z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) podkreśla:
– Imigranci często zaniżają swoje oczekiwania płacowe mimo wysokich kwalifikacji. Wielu z nich musi gwałtownie znaleźć zatrudnienie, by się utrzymać, przez co pracują poniżej swoich kompetencji. W efekcie ich wiedza i potencjał pozostają niewykorzystane.
Kobiety i osoby pełniące funkcje opiekuńcze
Na rynku pracy kobiety wciąż zderzają się ze „szklanym sufitem” i „lepką podłogą”. Brak elastycznych form zatrudnienia, niedobór żłobków czy domów opieki oraz niskie świadczenia ograniczają ich aktywność zawodową. Do tego dochodzą stereotypy postrzegające kobiety jako „mniej dyspozycyjne” lub „naturalne opiekunki”.
Melania Nieć z PARP zaznacza:
– Często słyszymy, iż kobieta musi wybierać między rodziną a karierą. Tymczasem firmy, które oferują elastyczne godziny czy pracę zdalną, zyskują oddanych i kompetentnych pracowników. To nie koszt, ale inwestycja.
Osoby z niepełnosprawnościami i przewlekłymi problemami zdrowotnymi
Wielu pracodawców dostrzega potencjał tej grupy, ale w praktyce bariery pozostają znaczące. Niskie, choć stabilne świadczenia i niepewność zatrudnienia powodują, iż osoby z niepełnosprawnością często rezygnują z aktywności zawodowej. Utrudnieniem są również koszty pracy, transportu czy potrzeba wsparcia asystenta.
Prof. Marcin Kocór z Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego (CEiAPP UJ) zwraca uwagę:
– Zbyt często zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością postrzegane jest przez pryzmat kosztów i formalności. Tymczasem badania pokazują, iż to lojalni, stabilni i niezwykle zaangażowani pracownicy.
Dalsza część tekstu jest pod wywiadem z Markiem Kuzaką, AMS
Osoby młode
Młodzi wnoszą na rynek energię i znajomość nowych technologii, ale często utknęli w pułapce umów cywilnoprawnych, praktyk i staży. Ulgi podatkowe skłaniają do pracy bez pełnych praw pracowniczych, co utrudnia im rozwój zawodowy.
Seweryn Krupnik z Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych UJ komentuje:
– Młodzi są często oceniani jako nielojalni, tymczasem to oni najszybciej adaptują się do zmian. Firmy, które inwestują w mentoring i realne ścieżki rozwoju, zyskują przyszłe kadry menedżerskie.
Osoby starsze
Pracownicy po 50. roku życia zmagają się z odwrotnym problemem – ochroną przedemerytalną, która zniechęca pracodawców do ich zatrudniania. Dodatkowo obarcza się ich stereotypami o braku elastyczności czy energii.
Joanna Orłowska z PARP podkreśla:
– Osoby starsze są często oceniane przez pryzmat ograniczeń, a przecież wnoszą doświadczenie, stabilność i lojalność. To wartości nie do przecenienia w zespołach wielopokoleniowych.
Co decyduje o wdrożeniu strategii różnorodności?
Nie każda firma w równym stopniu otwiera się na „niewidzialnych pracowników”. Duże korporacje częściej planują długofalowo i wpisują różnorodność w strategie HR. W małych i średnich przedsiębiorstwach decyzje o zatrudnieniu cudzoziemców czy osób z niepełnosprawnością są zwykle doraźne – wynikają z sezonowych braków kadrowych.
Presja otoczenia biznesowego i społecznego rośnie. Klienci coraz częściej oczekują, iż firmy będą inkluzywne, a wizerunek otwartego pracodawcy przekłada się na wyniki sprzedaży. Znaczenie mają też zachęty finansowe, jak dopłaty z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).
Dorota Micek z CEiAPP UJ zauważa:
– O tym, czy strategia różnorodności stanie się realnym elementem zarządzania, decydują czynniki ekonomiczne, kultura organizacyjna i postawa liderów. Tam, gdzie zarząd wierzy w wartość zróżnicowanych zespołów, działania są konsekwentne i długofalowe.
Dlaczego pracodawcy to robią?
Prof. Marcin Kocór z CEiAPP UJ dodaje:
– Ekonomia wciąż jest głównym motorem decyzji. Firmy chcą obniżać koszty i poszerzyć pulę pracowników. Coraz częściej liczy się jednak wizerunek i etyka. Zróżnicowane zespoły pracują efektywniej, a pracownicy tacy jak osoby starsze, rodzice czy osoby z niepełnosprawnością są bardziej lojalni, co ogranicza rotację i koszty rekrutacji.
Przyszłość polskiego rynku pracy
Demografia nie pozostawia złudzeń – liczba osób w wieku produkcyjnym będzie systematycznie maleć. Aby utrzymać konkurencyjność, polskie firmy muszą nauczyć się dostrzegać potencjał „niewidzialnych” grup. W przeciwnym razie grozi im poważny deficyt rąk do pracy.
Pełny raport dostępny jest na stronie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.
O badaniu
Raport powstał w ramach projektu „W kierunku pełniejszego wykorzystania ukrytych zasobów rynku pracy. Działania pracodawców wobec wybranych grup pracowników”, realizowanego w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego – inicjatywy PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego. To jedno z największych źródeł danych o polskim rynku pracy, prowadzone od 2009 roku, łączące badania przekrojowe i tematyczne odpowiadające na bieżące wyzwania gospodarki.
Źródło: PARP
