Czy pracownicy szczególnie chronieni prawem czują się bezpieczniej? Trudne początki nowego przepisu

Nowe uprawnienie dla pracowników szczególnie chronionych, jak m.in.: działacze organizacji pracowniczych, kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym zostało niedawno wprowadzone do kodeksu postępowania cywilnego. Czy jest już stosowane i przestrzegane? Sprawdzamy.

Jolanta Żołnierczyk pracuje w Kauflandzie i jest wiceprzewodniczącą związku zawodowego. Kiedy zaczęła walczyć o przestrzeganie standardów pracy (chodziło o zmniejszanie wynagrodzenia kobietom, które wracały po urlopach macierzyńskich lub wychowawczych w stosunku do pozostałych pracowników – przyp. red.), została zwolniona. Jak informuje prasa, pracodawca choćby nie krył powodów i tego, iż chodziło o działalność związkową.

Z racji działalności związkowej pani Jolanta jest pracownicą podlegającą szczególnej ochronie. Zatem do jej zwolnienia potrzebna byłaby zgoda związku zawodowego. Takiej zgody nie było, ale pojawiło się zwolnienie dyscyplinarne. Sprawa trafiła do sądu.

Zaczynamy od pozytywnego przykładu

Według obowiązujących od kilku miesięcy nowych przepisów, pracownik korzystający ze szczególnej ochrony, jak np. Jolanta Żołnierczyk, może domagać się kontynuowania zatrudnienia aż do zakończenia postępowania sądowego.

Wiemy już, iż Sąd Rejonowy w Żywcu nakazał sieci marketów Kaufland zatrudnić Jolantę Żołnierczyk do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w jej sprawie o przywrócenie do pracy.

Jest to przykład sprawczości stanowionego prawa w praktyce. Zgodnie z konkluzją uzasadnienia projektu ustawy: „Projektowana zmiana będzie miała wpływ na rynek pracy – urealni szczególną ochronę stosunku pracy”.

Do sądów wpływają wnioski pracowników o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Przeglądamy nowe przepisy

W dniu 22 września 2023 r. weszła w życie zmiana przepisów kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.), która wzmacnia ochronę zwolnionych pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Dodatkowo od 22 września 2023 r. sąd (na wniosek pracownika) uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Chodzi tu o okres między wyrokiem sądu pierwszej instancji a prawomocnym zakończeniem sprawy. Do 21 września 2023 r. zależało to od decyzji sądu, który mógł nałożyć na pracodawcę taki obowiązek. Od 22 września 2023 r., jeżeli pracownik złoży odpowiedni wniosek, sąd musi nałożyć na pracodawcę powyższy obowiązek. Ta zmiana dotyczy wszystkich pracowników, nie tylko szczególnie chronionych.

Sąd pracy, na wniosek zwolnionego pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, czyli m.in.: działaczy związkowych wskazanych w odpowiednich uchwałach związkowych, członków rad pracowników i członków rad pracowniczych, kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, mężczyzn wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, który przed sądem będzie dochodził uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Sąd będzie mógł udzielić tego zabezpieczenia na każdym etapie postępowania. Wystarczy do tego uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji.

Postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. Obowiązany może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie, o ile wykaże, iż po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, czyli:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.[1]

Tyle nowości w przepisach.

Warto przyjrzeć się zatem kwestii, czy nowe uprawnienia pracowników wprowadzone do kodeksu postepowania cywilnego realnie działają?

Dzięki wyżej omówionej regulacji prawnej pozycja procesowa pracowników szczególnie chronionych miała być silniejsza. W toku prac legislacyjnych nad ww. zmianami podkreślono, iż zwiększenie ochrony trwałości stosunku pracy pracowników szczególnie chronionych na gruncie prawa procesowego ma na celu zapobieganie skutkom długotrwałych procesów sądowych, urealniając tę ochronę.

Kolejny argument za przedstawionymi zmianami ma związek z aspektem społecznym, leżącym u podstaw udzielenia szczególnej ochrony[2]: „Celem udzielenia gwarancji stabilności zatrudnienia w przypadku działaczy związkowych i innych członków przedstawicielstw pracowniczych (np. rady pracowników, europejskiej rady zakładowej) jest zagwarantowanie niezależnej, samorządnej i niezakłóconej działalności związku zawodowego lub innego przedstawicielstwa pracowniczego, potrzeba realnej ochrony praw i interesów pracowniczych zagrożonych zakłóconym działaniem związku zawodowego czy innego przedstawicielstwa pracowniczego, czy też potrzeba utrzymania pokoju społecznego w zakładzie pracy”.

Pierwsze problemy i wyzwania

Sprawa Jolanty Żołnierczyk zakończyła się pomyślnie. W pozostałych przypadkach, o których się dowiedziałem, niestety postanowienia nie przyznawały pracownikom zabezpieczenia i po złożonych przez pracowników zażaleniach aktualnie realizowane są postępowania w drugiej instancji.

Problemy pracowników mogą niestety wynikać z najprawdopodobniej błędnej konstrukcji art. 6 ust. 2 ustawy nowelizacyjnej. Treść przepisu jest następująca: „W postępowaniach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy zmienianej w art. 2, obowiązany może wystąpić z wnioskiem, o którym mowa w art. 755⁵ § 1 ustawy zmienianej w art. 2, także o ile postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia zostało wydane na podstawie przepisów ustawy zmienianej w art. 2 w brzmieniu dotychczasowym”. Czyli z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, iż to pracodawca („obowiązany”) może wystąpić z wnioskiem o zabezpieczenie, co wydaje się błędem podczas redakcji tego przepisu i prawidłowo powinno zostać użyte słowo „uprawniony” (pracownik) w miejsce użytego „obowiązany”.

Druga interpretacja pomyłki może prowadzić do założenia, iż projektodawcom ustawy nie chodziło o wniosek z art. 755⁵ § 1, tylko o art. 755⁵ § 3 k.p.c., zgodnie z którym obowiązany może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie, o ile wykaże, iż po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co to oznacza?

W omawianym przepisie jest błędne odesłanie do par. 1 zamiast do par. 3. Taka konstrukcja art. 6 ust. 2 ustawy nowelizacyjnej nie może mieć zatem praktycznego zastosowania. Ten przepis nie był w pierwotnej wersji ustawy, został dodany w trakcie sejmowych prac nad projektem, co niestety zaszkodziło jakości nowych przepisów.

Ostatnia ważna kwestia do poruszenia: czy pracownicy podlegający szczególnej ochronie prawnej mogą czuć się bezpieczniej?

Niestety samo wprowadzenie przepisów nie oznacza automatycznie zmiany nastawienia przedsiębiorców do partycypacji pracowniczej, czy prawa do założenia związku zawodowego i wstępowania do istniejących organizacji związkowych.

Z informacji prasowych[3] dowiedziałem się, iż w listopadzie 2023 r. Termika Spółka z.o.o działająca w branży sprzedaży detalicznej pieczywa, ciast, wyrobów ciastkarskich i cukierniczych w ciągu zaledwie jednego dnia zwolniła cały zarząd organizacji związkowej. Związek zawodowy działający w ramach OPZZ Konfederacja Pracy działał w firmie zaledwie od kilku tygodni.

Nowo powstała organizacja zawodowa w spółce Termika Spółka z.o.o wystąpiła do pracodawcy o uregulowanie podstawowych kwestii, takich jak chociażby wewnętrzne regulaminy pracy. Pracodawca nie podjął choćby próby rozmowy z związkiem zawodowym, początkowo obniżając wynagrodzenia, by ostatecznie dyscyplinarnie zwolnić cały zarząd organizacji.

Interwencję podjęła posłanka Agnieszka Dziemianowicz-Bąk z Nowej Lewicy, ostro zareagował też zarząd związku zawodowego Konfederacji Pracy.

screen FB

Z ostatniej chwili: Sąd Rejonowy we Wrocławiu, na posiedzeniu niejawnym w sprawie przeciwko stronie pozwanej Termika Sp. z o.o. z siedzibą w Jelczu-Laskowicach o przywrócenie do pracy w przedmiocie wniosku powoda o zabezpieczenie powództwa w trybie art. 755⁵ k.p.c., postanowił o zabezpieczeniu w postaci dalszego zatrudniania przewodniczącego organizacji związkowej w Termika Sp. z o.o.

Nie jest to postanowienie prawomocne, spółka może złożyć zażalenie do sądu drugiej instancji. Będę śledził dla Czytelników ostateczne rozstrzygnięcie tej sprawy.

Monitoring praktycznego wykorzystywania nowych przepisów w najbliższych miesiącach, w szczególności opisanych powyżej spraw, pozwoli dopiero na jednoznaczną ocenę, czy nastąpiła realna zmiana w postępowaniach przed sądami pracy.

Przypisy:

[1]Art. 755⁵ kodeksu postępowania cywilnego został dodany przez art. 2 pkt 2 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. (Dz.U.2023.1667) zmieniającej nin. ustawę z dniem 22 września 2023 r.

[3] Dolnośląski zakład pracy znalazł wehikuł czasu? Bezprawnie zwolnił chronionych związkowców. „To powrót do lat 2000” [dostęp: 11.12.2023]